Pessoas

1.       O Papel das Pessoas na be-InnPro 

A inspirar Pessoas, a inovar Processos

Na be-InnPro, nosso compromisso com o sucesso dos clientes começa pelo cuidado e pelo desenvolvimento das pessoas. Inspiramos colaboradores a atingirem seu melhor potencial, proporcionando ambientes de aprendizagem contínua e implementando processos que elevam o padrão profissional de toda a equipe.

Nossa Visão sobre Pessoas

Colocamos as pessoas no centro das transformações organizacionais para alcançar resultados inovadores, ecoeficientes e produtivos. Valorizamos cada pessoa do ecossistema dos nossos clientes, pois a verdadeira inovação nasce do talento, engajamento e crescimento humano.

Nosso Compromisso com Colaboradores be-InnPro

Oportunidades de crescimento profissional, participação em projetos desafiadores, desenvolvimento de habilidades de liderança, reconhecimento e recompensa pelo desempenho.

Como Cuidamos das Pessoas

Bem-estar e Qualidade de Vida

• Ambiente Saudável: Priorizamos ambientes colaborativos, inclusivos e seguros, focando na saúde física, mental e emocional de todos os envolvidos nos projetos.

• Equilíbrio e Respeito: Respeitamos a individualidade e promovemos o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

  
  

Engajamento e Participação

• Escuta Ativa: Mantemos canais abertos de comunicação, valorizando a opinião de todos e promovendo decisões descentralizadas e participativas.

• Reconhecimento e Valorização: Criamos mecanismos de reconhecimento para estimular o engajamento, celebrando conquistas coletivas e individuais.

Ética, Diversidade e Responsabilidade Social

• Compromisso Ético: Atuamos com ética e transparência, em todas as relações, promovendo ambientes justos e respeitosos.

• Diversidade e Inclusão: Valorizamos e respeitamos a pluralidade, promovendo práticas e ambientes livres de preconceitos.

• Responsabilidade Social: Estimulamos ações que beneficiem as comunidades ao redor e o fortalecimento do ecossistema produtivo dos nossos clientes.

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Estratégias para o Desenvolvimento Contínuo de Pessoas

• Diagnóstico Personalizado: Usamos ferramentas para identificar as competências, necessidades e aspirações de cada colaborador.

• Academias de Formação: Construímos trilhas de aprendizagem adaptativas para competências técnicas, comportamentais e de liderança.

• Mentoria e Coaching: Impulsionamos o crescimento individual com acompanhamento próximo.

• Cultura de Inovação e Protagonismo: Estimulamos a curiosidade, a troca de conhecimento e iniciativas de inovação.

Desenvolvimento de Competências Técnicas

• Capacitação e Treinamento: Investimos em programas de capacitação, promovendo o desenvolvimento técnico, comportamental e de liderança dos colaboradores e consultores.

• Incentivo à Inovação: Estimulamos a criatividade, o protagonismo e a cultura do aprendizado contínuo, criando ambientes que favorecem a experimentação e o crescimento profissional.

• Desenvolvimento Digital: Apoiamos pessoas na transformação digital, capacitando-as para o uso consciente e estratégico de novas tecnologias, como Inteligência Artificial e outras soluções inovadoras.

• Aprendizagem Experimental: Projetos reais para aplicação do conhecimento técnico e desenvolvimento de habilidades práticas.

• Avaliação de Performance Técnica: Ferramentas para mensuração do avanço das competências conforme critérios de mercado e objetivos estratégicos.

Elevar o Nível de Qualificação dos Funcionários

• Parcerias Educacionais: Convênios com instituições de ensino, universidades e escolas técnicas para facilitar acesso e atualização acadêmica.

• Programas de Certificação: Estímulo e subsídio para obtenção de certificações profissionais em áreas-chave.

• Reconhecimento e Incentivos: Valorização do avanço educacional com recompensas, bolsas e acesso a oportunidades internas.

Experiência do Colaborador: Do Onboarding à Liderança

• Integração Humanizada: Acolhimento desde o primeiro contato, promovendo pertencimento e conexão com os valores da empresa.

• Crescimento Personalizado: Trilhas de carreira claras, recursos para desenvolvimento e oportunidades de protagonismo.

• Ambiente Saudável e Motivador: Valorização da saúde integral, inclusão, qualidade de vida e celebração das conquistas.

Mapeamento da Jornada do Funcionário

• Onboarding Intencional: Estrutura de acolhimento, treinamentos iniciais e acompanhamento próximo.

• Plano de Desenvolvimento Individual: Construção de metas e acompanhamento periódico dos avanços de carreira.

• Avaliação de Engajamento: Pesquisas que mapeiam satisfação, desafios e oportunidades de melhoria.

• Saídas Construtivas: Encerramento de ciclos com feedbacks para aprimorar a experiência futura de outros colaboradores.

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Práticas de Implementação

• Utilizamos ferramentas como entrevistas, pesquisas de clima e análise de dados para identificar os momentos-chave da jornada do funcionário e as áreas que precisam de melhoria.

• Realizamos avaliações de desempenho, sessões de feedback individual e reuniões de equipe para garantir que todos os colaboradores recebam feedback regular e construtivo.

• Adotamos horários flexíveis, trabalho remoto e políticas de licença parental estendida.

• Realizamos pesquisas de clima organizacional e fóruns de discussão para coletar feedback e sugestões.

• Oferecemos bônus por desempenho e programas de reconhecimento público.

• Implementamos programas de recrutamento inclusivo, treinamentos sobre diversidade e políticas de combate à discriminação.

• Cursos de Lean Six Sigma, gestão de projetos e outras áreas relevantes para a atuação da be-InnPro.

• Treinamentos orientados a comunicação, liderança e trabalho em equipe.

• Adotamos práticas de inclusão, que promovem autonomia, respeito às individualidades e cultura de pertencimento.

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Pessoas: O Diferencial Competitivo da be-InnPro

Ao inspirar pessoas e inovar processos, a be-InnPro ajuda a construir equipes mais qualificadas, motivadas e adaptáveis. Nossa prioridade é dar suporte ao desenvolvimento humano, à construção de competências robustas e à promoção de experiências positivas para todos os colaboradores e clientes.

Somos be-InnPro: Inspirando pessoas, inovando processos.Resultados duradouros nascem do cuidado com quem faz a diferença todos os dias.

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2.       O Papel das Pessoas nos Projetos da be-InnPro

Inspirando Pessoas, Inovando Processos

Na be-InnPro, acreditamos que a verdadeira transformação em competitividade acontece quando as pessoas estão no centro das mudanças. Em cada projeto, apoiamos nossos clientes a otimizar processos, adotar inovações e alcançar resultados sustentáveis, sempre valorizando e potencializando o capital humano.

Nossa Abordagem com Pessoas nos Projetos

Durante a condução dos projetos, especialmente os orientados por Lean Six Sigma e por outras metodologias de excelência operacional, a be-InnPro atua ao lado do cliente valorizando, ouvindo e desenvolvendo o time envolvido. Veja como isso acontece na prática:

Envolvimento Ativo dos Colaboradores

• Cocriação de Soluções: Incentivamos a participação e a escuta de todos os colaboradores envolvidos. As melhorias são construídas junto com os times, potencializando o senso de pertencimento e o engajamento.

• Workshops e Dinâmicas de Ideação: Realizamos sessões colaborativas para identificar oportunidades de melhoria e desenhar soluções, alinhadas à experiência real de quem executa os processos.

Mapeamento da Jornada do Funcionário

• Diagnóstico “As Is” Colaborativo: Utilizamos ferramentas como entrevistas, acompanhamento em campo e mapas de processos, mapeamos as etapas do fluxo de trabalho junto às equipes. Garantimos uma visão fiel não apenas dos processos, mas da experiência das pessoas, identificando pontos de dor, motivações e oportunidades de crescimento.

• Construção do Futuro ("To Be") com o Time: As novas práticas e melhorias não são apenas desenhadas, mas validadas e testadas com os colaboradores, para garantir aderência, aceitação e resultados reais.

Estratégias para Desenvolvimento Contínuo

• Capacitação em Lean Six Sigma e Ferramentas de Melhoria: Treinamos os colaboradores dos clientes para que dominem conceitos e ferramentas, tornando a excelência operacional um patrimônio permanente da empresa.

• Desenvolvimento de Competências Técnicas: Realizamos diagnósticos de lacunas e promovemos treinamentos alinhados às exigências do novo processo.

• Estímulo ao Protagonismo: Incentivamos a autonomia e o protagonismo das equipes na identificação contínua de melhorias, criando uma cultura sustentável de inovação e resolução de problemas.

Elevação do Nível de Qualificação

• Programas de Certificação: Sugerimos e facilitamos o acesso a cursos e certificações Lean Six Sigma, ampliando o reconhecimento e o potencial de carreira dos colaboradores do cliente.

• Planos de Desenvolvimento Personalizados: Oferecemos recomendações para trilhas de desenvolvimento individual e coletivo baseadas nas necessidades do projeto e expectativas dos times.

Experiência do Colaborador em Foco

• Clima e Engajamento: Monitoramos o clima organizacional e o engajamento, com pesquisas rápidas e canais de feedback durante todo o projeto.

• Gestão da Mudança Humanizada: Adotamos metodologias de gestão de mudanças que priorizam a compreensão, participação e adesão das pessoas às mudanças propostas, minimizando resistências e maximizando resultados.

• Reconhecimento das Conquistas: Valorizamos e celebramos, junto ao cliente, os avanços e contribuições das equipes, promovendo motivação e engajamento contínuo.

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Lean Six Sigma com as Pessoas no Centro

O Lean Six Sigma, para a be-InnPro, vai além da análise de indicadores e redução de desperdícios. É uma jornada de transformação em que cada colaborador é protagonista da mudança, desde a identificação dos problemas até a celebração dos resultados.

Ao implantar melhorias com foco nas pessoas, garantimos:

• Soluções mais assertivas, aderentes e sustentáveis

• Maior engajamento e menos resistência às mudanças

• Desenvolvimento de uma cultura de melhoria contínua

• Resultados que se mantêm ao longo do tempo

Seu Projeto, Seu Time, Seu Futuro

Quando você escolhe a be-InnPro, pode contar com:

• Metodologias de excelência unidas ao desenvolvimento humano

• Educação, capacitação e protagonismo para sua equipe

• Resultados inovadores e sustentáveis, impulsionados por pessoas motivadas

  
  

be-InnPro: Inspirando pessoas, inovando processos.Transformamos a sua competitividade combinando tecnologia, processos eficientes e, principalmente, o potencial das pessoas do seu time.

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3.       Por que Investir em Desenvolvimento de Pessoas?

Desenvolver Competências Técnicas e Nível de Qualificação das Pessoas

Desenvolvimento de Pessoas

Investir continuamente no desenvolvimento de pessoas é uma estratégia essencial para o sucesso e a sustentabilidade de qualquer organização. Este tipo de investimento não só melhora as habilidades e competências dos colaboradores, mas também aumenta a motivação, a retenção de talentos e a inovação dentro da empresa.

Causas

Falta de Investimento em Educação e Formação:

• A falta de investimento em educação e formação contínua é uma das principais causas da baixa qualificação dos recursos humanos.

Desconexão entre Formação e Necessidades do Mercado:

• A formação oferecida pode não estar alinhada com as necessidades específicas do setor ou empresa, resultando em colaboradores com competências desajustadas.

• A falta de programas de formação adequados e a falta de atualização constante das competências dos trabalhadores às novas necessidades da economia em evolução contribuem para a lacuna de competências.

Falta de Motivação e Valorização:

• A falta de motivação e a desvalorização das competências técnicas podem levar à estagnação do desenvolvimento profissional dos colaboradores.

• A ausência de incentivos e a falta de reconhecimento do mérito podem desmotivar os colaboradores a investir no desenvolvimento das suas competências.

Desafios na Gestão de Recursos Humanos:

• A falta de uma gestão estratégica de recursos humanos que promova a formação contínua e a valorização das competências pode levar à falta de competência técnica.

• A dificuldade em atrair e reter talento qualificado, especialmente em áreas técnicas, pode agravar a falta de competências.

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Impacto

Barreiras à Inovação, a Adoção de Novas Tecnologias e Competitividade

• A falta de pessoal qualificado é uma das principais barreiras à inovação nas empresas.

• A dificuldade em encontrar profissionais com conhecimento e capacidade para lidar com as novas tecnologias dificulta a modernização dos processos produtivos.

• A qualificação dos trabalhadores tem sido destacada como um dos fatores mais importantes na melhoria em diversos aspetos e no crescimento produtivo.

• Portugal apresenta índices de produtividade e qualificação dos recursos humanos mais baixos em comparação com outros países da União Europeia.

• Perda de talentos, diminuição da competitividade e dificuldade em acompanhar as mudanças do mercado.

• Frustração e desmotivação nos colaboradores, baixa produtividade e dificuldade em atingir os objetivos da empresa.

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Motivações

Referências de Mercado:

• Aumento da Produtividade: Empresas que investem em desenvolvimento de pessoas podem aumentar sua produtividade em até 25% (Fonte: Estudo da American Society for Training and Development).

• Redução da Rotatividade: Programas de desenvolvimento eficazes podem reduzir a rotatividade de funcionários em até 50% (Fonte: Relatório da Gallup).

Necessidade de Inovação e Competitividade:

• A crescente competitividade global exige que as empresas invistam em inovação para se destacarem.

• A capacidade de inovar está diretamente ligada ao conhecimento científico e tecnológico, tornando as competências técnicas cruciais.

• Alguns setores, devido à abertura ao exterior, necessitam de elevada utilização de inovação a nível tecnológico.

• Colaboradores com habilidades e conhecimentos atualizados são mais propensos a gerar ideias inovadoras e soluções criativas.

Exigências do Mercado e Clientes:

• A necessidade de responder às exigências dos clientes e garantir a qualidade dos produtos e serviços impulsiona o desenvolvimento de competências técnicas.

• Os mercados internacionais são exigentes e competitivos, o que obriga as empresas a terem recursos humanos e técnicos de elevada qualidade.

Avanços Tecnológicos e Automação:

• Os avanços tecnológicos e a automação exigem que os colaboradores desenvolvam novas competências para lidar com as novas tecnologias.

• A substituição de tarefas que exigem força humana por aptidões cognitivas requer profissionais com conhecimento e capacidade para lidar com a inovação.

Estratégias Empresariais e de Gestão:

• As empresas precisam de repensar os seus modelos e estratégias de gestão e investir em inovação para criar valor para os clientes.

• A gestão de recursos humanos é fundamental para implementar mudanças nas empresas, com os colaboradores a participarem ativamente nas decisões estratégicas.

Aumento da Competitividade e Desempenho:

• Colaboradores com elevadas competências técnicas contribuem para a vantagem competitiva e para o desempenho das empresas.

• A eficácia da organização depende da capacidade dos recursos humanos em responder eficientemente aos objetivos da empresa, resultando no desenvolvimento organizacional.

• As empresas que investem em capital humano têm maior capacidade de inovar e garantir uma posição competitiva no mercado.

Melhoria da Qualidade e Inovação:

• As competências técnicas dos colaboradores estão diretamente relacionadas com a capacidade de inovar e melhorar os processos produtivos.

• A inovação, impulsionada pelo capital humano, permite a criação de novos produtos e serviços, atraindo novos clientes e reduzindo custos.

• A qualidade dos produtos e serviços está diretamente ligada à formação e qualificação dos recursos humanos.

Adaptação às Mudanças Tecnológicas:

• Colaboradores qualificados conseguem adaptar-se mais facilmente às mudanças tecnológicas e aos novos processos produtivos.

• A requalificação dos trabalhadores torna-se indispensável para fazer face à substituição da mão-de-obra não qualificada pela automação.

Atração e Retenção de Talento:

• Empresas que investem em formação e desenvolvimento atraem e retêm talento, criando um ambiente favorável à aprendizagem e melhoria contínua.

• A valorização dos recursos humanos contribui para um diferencial estratégico da organização, resultando em maior produtividade e motivação.

  
  

Impacto na Economia Regional e Nacional:

• O aumento da produtividade e a inovação contribuem para o desenvolvimento económico e social das cidades, regiões e países.

• A capacidade de exportação e a presença em mercados internacionais são impulsionadas pelas competências técnicas dos colaboradores.

be-InnPro: Inspirando pessoas, inovando processos.Transformamos a sua competitividade combinando tecnologia, processos eficientes e, principalmente, o potencial das pessoas do seu time.

Invista no futuro da sua empresa. Solicite um diagnóstico personalizado e descubra como o desenvolvimento de pessoas pode impulsionar seus resultados. 

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4.       Glossário

Competências Técnicas dos Colaboradores

• Definição: Conjunto de conhecimentos, habilidades e aptidões específicas necessárias para desempenhar tarefas e funções relacionadas com a área técnica de atuação.

  • Exemplo: Conhecimento de processos de fabricação, habilidade em operar máquinas e equipamentos, capacidade de interpretar desenhos técnicos, conhecimento de normas e regulamentos técnicos, aptidão para solucionar problemas técnicos.

• Foco: Aplicação prática do conhecimento para resolver problemas e executar tarefas específicas.

• Natureza: São habilidades práticas e aplicadas.

• Âmbito: São específicas para a área de atuação.

• Mensuração: Avaliadas através de testes práticos, desempenho em projetos e resolução de problemas.

• Impacto: Impactam diretamente a eficiência, qualidade e inovação nos processos produtivos.

Qualificação dos Colaboradores

• Definição: Nível de escolaridade, formação profissional e experiência que um colaborador possui.

  • Exemplo: Ensino secundário completo, licenciatura em Engenharia Mecânica, certificações em soldadura ou usinagem, participação em cursos de especialização técnica, experiência em projetos de inovação.

• Foco: Nível de educação formal e informal, certificações e experiência profissional.

• Natureza: É um indicador do nível de educação e formação.

• Âmbito: É mais abrangente, incluindo educação formal e experiência.

• Mensuração: Medida através de diplomas, certificados e anos de experiência.

• Impacto: Influencia a capacidade de aprendizagem, adaptação e desenvolvimento de novas competências.

Employee Experience (Experiência do Colaborador)

• Definição: Percepção que o colaborador tem de sua jornada na empresa, desde o recrutamento até o desligamento, incluindo todos os pontos de contato e interações.

  • Exemplo: Um processo de recrutamento transparente e acolhedor, um ambiente de trabalho colaborativo e inclusivo, oportunidades de desenvolvimento profissional, reconhecimento e recompensa pelo desempenho, um processo de desligamento respeitoso e construtivo.

• Foco: A experiência do colaborador em todos os momentos de sua jornada na empresa.

• Natureza: É uma percepção subjetiva e individual.

• Âmbito: Abrange todos os aspectos da relação entre o colaborador e a empresa.

• Mensuração: Avaliada através de pesquisas de clima, entrevistas de desligamento e análise de dados sobre o engajamento dos colaboradores.

• Impacto: Influencia o engajamento, a motivação, a produtividade e a retenção dos colaboradores.

Employer Branding (Marca Empregadora)

• Definição: Reputação da empresa como empregadora, ou seja, como ela é vista pelos seus colaboradores, candidatos e pelo mercado em geral.

  • Exemplo: Uma empresa com boa reputação como empregadora atrai e retém talentos, tem um bom clima organizacional e é vista como um bom lugar para se trabalhar.

• Foco: A reputação da empresa como empregadora.

• Natureza: É uma percepção coletiva e construída ao longo do tempo.

• Âmbito: Abrange todos os aspectos da empresa que podem influenciar a percepção dos colaboradores e candidatos.

• Mensuração: Avaliada através de pesquisas de reputação, análise de redes sociais e feedback dos colaboradores e candidatos.

• Impacto: Influencia a capacidade da empresa de atrair e reter talentos, o engajamento dos colaboradores e a imagem da empresa no mercado.

Lifelong Learning (Aprendizagem ao Longo da Vida)

• Definição: Processo contínuo, voluntário e automotivado de busca por conhecimento, seja por razões pessoais ou profissionais.

  • Exemplo: Participar de cursos online, ler livros e artigos, assistir a palestras e workshops, participar de comunidades de prática, buscar mentoria e coaching, aprender com os colegas de trabalho.

• Foco: O processo contínuo de busca por conhecimento.

• Natureza: É um processo voluntário e automotivado.

• Âmbito: Abrange todas as áreas do conhecimento e da vida.

• Mensuração: Avaliada através da participação em atividades de aprendizagem, da obtenção de novas certificações e do desenvolvimento de novas habilidades.

• Impacto: Influencia o desenvolvimento pessoal e profissional, a adaptabilidade, a inovação e a competitividade.

Aprendizagem Contínua

• Definição: Similar ao Lifelong Learning, refere-se ao processo de adquirir novos conhecimentos e habilidades de forma contínua e sistemática ao longo da vida profissional e pessoal.

  • Exemplo: Participar de programas de treinamento e desenvolvimento oferecidos pela empresa, buscar certificações em áreas de interesse, participar de cursos online e presenciais, ler livros e artigos relevantes para a área de atuação.

• Foco: Aquisição contínua de conhecimentos e habilidades.

• Natureza: Processo estruturado ou não, com o objetivo de aprimorar o conhecimento e as habilidades.

• Âmbito: Pode ser direcionada para o desenvolvimento profissional, pessoal ou ambos.

• Mensuração: Avaliada através da participação em programas de treinamento, obtenção de certificações, avaliações de desempenho e feedback dos colegas e superiores.

• Impacto: Aumento da empregabilidade, adaptabilidade às mudanças do mercado, melhoria do desempenho e da produtividade.

Cultura de Feedback

• Definição: Ambiente organizacional onde a comunicação aberta e honesta sobre o desempenho e o comportamento é incentivada e valorizada.

  • Exemplo: Realização de avaliações de desempenho regulares, sessões de feedback individual e em equipe, canais de comunicação abertos para sugestões e críticas, reconhecimento público dos bons resultados e comportamentos.

• Foco: Comunicação aberta e honesta sobre o desempenho e o comportamento.

• Natureza: Ambiente organizacional que valoriza a comunicação.

• Âmbito: Abrange todos os níveis da organização.

• Mensuração: Avaliada através de pesquisas de clima, análise do número de feedbacks realizados e da qualidade da comunicação interna.

• Impacto: Melhoria do desempenho, aumento do engajamento, desenvolvimento dos colaboradores e fortalecimento da cultura organizacional.

Gestão de Talentos

• Definição: Conjunto de práticas e processos utilizados para identificar, atrair, desenvolver, engajar e reter os colaboradores mais talentosos da empresa.

  • Exemplo: Programas de recrutamento e seleção focados em identificar talentos, planos de desenvolvimento individualizados, programas de mentoria e coaching, oportunidades de crescimento na carreira, reconhecimento e recompensa pelo desempenho, programas de retenção de talentos.

• Foco: Identificação, atração, desenvolvimento, engajamento e retenção de talentos.

• Natureza: Conjunto de práticas e processos.

• Âmbito: Abrange todas as etapas do ciclo de vida do colaborador na empresa.

• Mensuração: Avaliada através da taxa de retenção de talentos, do número de promoções internas, do nível de engajamento dos colaboradores e da qualidade do pipeline de sucessão.

• Impacto: Aumento da competitividade, melhoria do desempenho, fortalecimento da cultura organizacional e garantia da continuidade dos negócios.

Liderança Inspiradora

• Definição: Estilo de liderança que motiva e engaja os colaboradores, inspirando-os a alcançar seu pleno potencial e a contribuir para o sucesso da empresa.

  • Exemplo: Um líder que tem uma visão clara do futuro, que comunica essa visão de forma inspiradora, que delega tarefas com autonomia, que oferece feedback construtivo, que reconhece e recompensa o bom desempenho, que se preocupa com o desenvolvimento dos seus liderados e que cria um ambiente de trabalho positivo e colaborativo.

• Foco: Motivação e engajamento dos colaboradores.

• Natureza: Estilo de liderança.

• Âmbito: Abrange todos os níveis da organização.

• Mensuração: Avaliada através de pesquisas de clima, feedback dos colaboradores, avaliações de desempenho e resultados da equipe.

• Impacto: Aumento do engajamento, da motivação, da produtividade e da inovação.

Propósito Organizacional

• Definição: Razão de ser da empresa, ou seja, o impacto positivo que ela busca gerar no mundo, além do lucro.

  • Exemplo: Uma empresa que busca melhorar a qualidade de vida das pessoas, que contribui para a preservação do meio ambiente, que promove a inclusão social, que gera desenvolvimento econômico e social nas comunidades onde atua.

• Foco: O impacto positivo que a empresa busca gerar no mundo.

• Natureza: A razão de ser da empresa.

• Âmbito: Abrange todos os stakeholders da empresa, incluindo colaboradores, clientes, fornecedores, investidores e a sociedade em geral.

• Mensuração: Avaliada através da análise do impacto social e ambiental da empresa, do engajamento dos colaboradores com o propósito organizacional e da percepção dos stakeholders sobre a empresa.

• Impacto: Aumento do engajamento dos colaboradores, atração e retenção de talentos, fortalecimento da reputação da empresa, aumento da lealdade dos clientes e contribuição para um mundo melhor.

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be-InnPro: Inspirando pessoas, inovando processos.

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